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原田重光禁欲进行时

神東煤炭:厚植人才優勢 積聚前行動力

作者: 劉娜 來源: 神東煤炭 發布時間: 2021-09-29 字號:【

初秋的礦區,天高云淡,一座座現代化礦井和藍色的原煤倉勾勒出飽滿的“神東藍”,廠區里枝繁葉茂的大樹,在陽光的照耀下,更顯勃勃生機。

望著不遠處即將入井的員工,李健威加快了入井的步伐,這天他要檢查活雞兔井通風系統運行情況,排查現場隱患。

最近,李健威的工作勁頭很足,用他的話說,肩上的擔子更重了。

李健威是名“85后”,從大學畢業入企以來致力于將所學的理論知識運用到現場實踐當中,從事通風工作11年來積累了豐富的工作經驗。今年,他從國家能源集團神東煤炭大柳塔煤礦通風辦主任晉升為副總工程師,職務升了一級,這,要從一次公開競聘講起……

“賽馬”加“相馬” 讓“千里馬”脫穎而出

今年5月15日,該公司內網發布一則《關于組織開展礦井副總工程師公開競聘工作的通知》,面向全公司選拔在通風、地質防治水、機電、生產技術四個領域的專業技術人才,一時間李健威在內的公司專業人才抓住了機遇,火速報名。經過層層選拔,李健威以通風類綜合成績第一的優勢,從礦井通風辦主任成功晉升為礦井副總工程師。

這次與李健威一同競聘上礦井副總工程師的共有40人。這次公開競聘是神東積極推動三項制度改革工作,優化干部隊伍結構的實踐行動。

在具體實施中,公司積極發揮“伯樂”作用,采用“賽馬”與“相馬”相結合方式選拔任用干部,建立“揭榜掛帥”“賽場選馬”機制,在“賽馬”過程中,除繼續延用筆試、專業面試、綜合面試外,創新構建了以專業、學歷、職稱、工作經歷為維度的干部選拔基本素質和勝任能力評價模型,采取多維度評分的“賽馬”方式確定候選人,然后通過基層黨組織擇優推薦和公司黨委集體決定的“相馬”方式確定最終選拔人選。通過對干部的精準畫像識別,公司再創新‘賽相融合、多維評價’,更好地讓“千里馬”脫穎而出,為‘二次創業’提供強大人才動力。

80后年輕干部擔任礦井單位“一把手”

今年在張立輝的職業生涯中是值得記錄的年份,就在7月份,張立輝被提拔為上灣煤礦“一把手”,與他一同提拔的還有兩名“85后”,他們的加入,將公司所屬礦井單位“一把手”的平均年齡從48歲降至44歲,成為礦井單位領導班子中的新生力量。

“提拔當然高興,但作為一名80后礦長,我深感責任重大、任務艱巨。”張立輝信心十足地說:“在新的征程中,無論任務有多難、問題多復雜,我都將保持不怕苦、不喊累、不掉隊的精神勁兒,帶領這支隊伍開創新的業績,為推動公司‘二次創業’取得新突破作出新貢獻。”

“80后”年輕干部擔任礦井單位“一把手”不是偶然,這是打破隱性臺階,大膽使用經過實踐考驗、條件成熟的優秀年輕干部。

數據顯示,今年1至8月份,公司干部調整187人,新提任副處級及以上干部近30人,其中“80后”干部12人,占45%。通過平級調整、轉崗退出、提拔等方式優化干部隊伍結構,公司助理級以上干部平均年齡從2020年50.1歲降至48.0歲,生產單位助理級以上干部平均年齡從2020年47.3歲降至44.1歲,其中礦井“80后”“一把手”增加至4名。這也是近幾年調整幅度最大的一次,既補齊配強領導班子,又激活干部隊伍活力,為公司高質量發展提供了新的內生動力。

在瀏覽“80后”礦長的履行中,不難發現他們有一個相同之處:均是科班出身,從一線到科室,先后輾轉多個礦井,有著豐富的一線工作經驗。

隨著他們的晉升,基層多個單位反映:主動提出去一線輪崗歷練的年輕干部越來越多。

今年,該公司根據當前崗位空缺現狀,建立干部‘輪、轉、退、提’工作機制,將年輕干部交流輪崗常態化,同時,有計劃、分層次地組織年輕干部,跨部門、跨專業流動,尤其到生產一線和艱苦崗位交流輪崗,促進干部增長閱歷、開拓思維、開拓眼界。

當前,隨著干部隊伍結構明顯改善,干部“能上能下”機制初具雛形,落實集團深化三項制度改革工作邁出了可喜一步。

大力實施人才工程 錘煉“硬核”隊伍

“我們要全面加強長遠規劃,在多崗位歷練中培養年輕干部,多渠道識別發現各專業、各類優秀年輕干部,加大人才儲備,真正實現‘好中選優、優中選強’。”公司在多次會議上把“人才培養”這一重要“工程”擺在推動企業高質量發展的位置。

對此,公司堅持問題導向、目標導向、結果導向,出臺了《神東煤炭集團創人才一流專項方案》對人才一流隊伍建設的工作思路、組織機構、工作任務作出安排部署,組織實施“1121”年輕干部培養工程和“雙千”人才工程。重點培養100名科隊級以上管理干部,100名班組長,20名“95后”優秀青年人才,10名45歲以下礦處領導作為集團后備人才,促進干部隊伍建設質量穩步提升。同時,將培養1000名高水平專業人才和1000名高技能工匠人才,加強專業技術和技能操作人才職業發展通道建設。

為全面提升專業技術和技能操作水平,公司在現有聘任工作基礎上,突破性開展一級專業師和公司專家等高層次專業技術職務的聘任工作。出臺了《神東煤炭集團專業技術人才職業發展管理辦法》,明確了經營管理、專業技術、操作技能各職級間縱向貫通、橫向流通的轉換規則,進一步暢通員工發展通道。

榜樣帶動新生力量 培育青年成長成才

近日,公司首席技能師顧秀花被人力資源社會保障部授予“中華技能大獎”榮譽稱號,煤炭行業兩人獲此殊榮,顧秀花是其中之一。

最讓她引以為傲的除了榮譽,還有她培養出的人才。自從顧秀花技能工作室成立以來,由她培養焊接的人才1500多人次,其中23人取得高級技師、技師、高級工資格證書。

“公司培養出了4名國家級技能大師暴紅星、顧秀花、劉占英、丁明磊,培養了8名行業級省部級的技能大師,還培養出了技術型的行業級技能大師羅宇,形成了“國家、行業、集團、公司”四級技能人才團隊。”每每提到技能大師團隊,教育培訓中心黨政辦主任朱偉總會如數家珍地介紹。

近年來,公司推進年輕干部培養的同時,積極推進專業技術、技能人才通道建設,把想干事、能干事、會干事、干成事的人才發現出來、任用起來,以良好的企業精神去滋養、從基層去鍛煉、用優質榜樣去帶動新生力量,培育青年員工成長成才。

當前,公司已經累計聘任各級專業師1982名,各級技能師1065名,專業技術和技能操作人才梯隊的形成,為“二次創業”儲備人才動力。

不僅注重技術人才培養,青年員工和大學生也是公司人才培養中最關注的團體。

“年輕干部和年輕人的培養不能任其自然生長,必須要加大培養力度和工作計劃,保證后備力量素質高、結構優、數量足,讓整個干部隊伍有干勁、有奔頭。”該公司黨委書記、董事長對年輕人的培養提出明確要求。

基層的鍛煉和多崗位的交流實踐,是成就復合型、高素質人才的有效途徑。在公司黨委部署跟蹤督導下,各單位按照落實年輕干部培養及新員工職業發展輔導計劃,結合發展需求,因材施教,為打造神東人才高地吹響了沖鋒號。

寸草塔煤礦是公司首個“百人高級智能化示范礦井”,將于本月投產。由于多項工藝、技術、設備都是全國首創,連日來,該礦提前通過綜合考核選拔有上進心、肯鉆研、能吃苦的年輕骨干技術人員組建到智能化礦山建設項目攻關小組,由項目組負責人有計劃地邀請高端設備供貨廠家,從理論到實踐對其進行“點對點”培訓,為礦井智能化新型人才快速成長搭臺引路,保障首個智能綜采工作面擁有專業技術人才。

該礦機電副礦長介紹:“在為公司智能化礦井建設出經驗、出技術、做示范的同時,我們也更注重高精尖智能化人才的培養。后期我們將加強與相關行業高校、先進礦井的溝通交流,強化智能化礦山建設前沿科技學習。

作為“80”后干部,張立輝在年輕人才培養中也積極創新方式,努力在發現人才、培育人才、使用人才方面下功夫。張立輝介紹,除了常態化開展“上灣達人”“青鳥計劃”等各類人才選拔活動,以此不斷擴充完善人才信息庫,加大人才儲備之外,該礦還逐步構建了包括黨建、安全、質量、廉潔、能力、學歷、資歷、業績等多維度的能力素質評價模型,并以此為依據,安排機關基層經驗不足、區隊工作經歷單一的年輕管理人員交叉輪崗鍛煉,使年輕干部在層層歷練中積累多方面的技術和管理經驗,逐漸成長為復合型、高素質人才。

大學生是企業發展創新創造的生力軍。隨著400余名新入企大學生到各基層單位輪崗工作的全面展開,公司要求各單位堅持人才培養從入企開始,從思想上、生活上多維度去關懷關愛,引導新員工走好入職第一步,幫助新員工扣好人生新階段的“第一粒扣子”。

寸草塔煤礦針對新員工制定了4個梯次的培養方案,有計劃地針對專業特長、個人興趣等開展定向培養計劃。同時,大力推行“訂單式”輪訓,全面拓寬新員工技能素質成長空間,進一步縮短新入企大學生成長成才的周期,促使其迅速向“合格青年”“骨干青年”“卓越青年”華麗轉身。

呂帥是今年新入企的大學生,剛分配到上灣煤礦綜采一隊的他還在為不能盡快熟練崗位工作而擔憂,結果很快他發現自己過慮了。“剛到區隊為大家安排了師傅,‘一對一’結對子,我們有6個月的認知學習、輪崗交流,根本不用擔心學不會。”當然,最讓來自河南的呂帥暖心的是礦里為大家推出“私人訂制”菜品下單服務,可以滿足不同地方員工的口味偏好。

哈拉溝煤礦綜采二隊隊長牛濤最近每周都會與新分配大學生進行談心談話,及時掌握他們的思想動態和訴求。他介紹,“我們按照礦里的整體安排,將人文關懷放在‘第一位’。通過利用支部網格化管理優勢,除了支部書記和大學生談心談話外,我們要求每名黨員負責聯系1名新分配大學生,主動幫助他們解決工作和生活中的困難。”

功以才成,業由才廣,人才是發展第一資源。在神東“二次創業”新征程上,一支素質高、結構優、創新精神足的人才隊伍,正在新的征程上奮力前行。


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